LAG Hessen, Urteil vom 19.08.2014 – 13 Sa 434/14 –
Die Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses bedarf – wie die erstmalige Befristung auch – für ihre Wirksamkeit der Schriftform. Die schriftliche Verlängerung muss zwingend vor dem Ablauf der Befristung erfolgen. Die erst anschließende schriftliche Bestätigung einer zuvor mündlichen Verlängerung ist unbeachtlich.
Die Entscheidung
Der Kläger war bei der Beklagten als Werker im Schichtdienst sachgrundlos befristet beschäftigt. Der befristete Vertrag wurde einmal (wirksam) verlängert. Vor Ablauf der verlängerten Befristung am 30. März 2013 einigten sich die Parteien mündlich auf eine weitere Verlängerung. Der Kläger befand sich anschließend bis 29. März 2013 im Erholungsurlaub, sein erster Arbeitstag war der 4. April 2013. An diesem Tag legte ihm die Beklagte noch vor Schichtbeginn die schriftliche Verlängerungsvereinbarung vor, die der Kläger auch sogleich unterzeichnete. Nach Ablauf auch dieser zweiten Verlängerung wurde der Kläger nicht übernommen und klagte vor dem Arbeitsgericht gegen die Wirksamkeit der letzten Befristung.
Während das Arbeitsgericht die Klage abwiesen hatte, gab das LAG Hessen der Berufung des Klägers statt und hob das erstinstanzliche Urteil auf. Das Arbeitsverhältnis besteht unbefristet fort.
Die zweite Verlängerung des sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses verstoße gegen das Formerfordernis des § 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), so das LAG Hessen in seiner Urteilsbegründung. Die mündliche Verlängerung der Befristung sei formnichtig und werde durch die nachträgliche schriftliche Bestätigung auch nicht rückwirkend formwirksam, so die Richter weiter. Die nachträgliche schriftliche Bestätigung ist nur die ebenfalls unwirksame Bestätigung eines nichtigen Rechtsgeschäfts.
Die unwirksame Verlängerung stattdessen als Abschluss eines neuen befristeten Arbeitsverhältnisses zu sehen, scheide ebenfalls aus, so das Gericht, da dieser neue befristete Arbeitsvertrag gegen das Verbot der Vorbeschäftigung des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG verstoße.
Bedeutung für die Praxis
Diese Entscheidung des LAG Hessen befasst sich mit einer immer wiederkehrenden Nachlässigkeit in so mancher Personalabteilung, die für einen Arbeitgeber sehr teuer werden kann. Daher sind alle befristeten Verträge – sachgrundlose und solche mit Sachgrund – rechtzeitig vor ihrem Ablauf dahingehend zu überprüfen, ob eine weitergehende Beschäftigung erfolgen soll und wenn ja, ob die rechtlichen Voraussetzungen für eine Verlängerung auch vorliegen.
Ist die Entscheidung zur Verlängerung gefallen, so muss mit dem Mitarbeiter zwingend vor Ablauf der Befristung die Verlängerung schriftlich vereinbart werden. Liegt auch nur ein einziger Tag zwischen dem Ablauf der Befristung und der schriftlichen Verlängerung, ist sie unwirksam. Die Folgen sind bekanntermaßen erheblich: Das Arbeitsverhältnis besteht unbefristet fort. Soll nach Ablauf einer Befristung diese nicht verlängert werden, muss unbedingt darauf geachtet werden, dass der Arbeitnehmer nach Ablauf der Befristung keinen „Handschlag“ mehr mit Wissen des Arbeitgebers ausübt, da anderenfalls ein unbefristetes Arbeitsverhältnis droht.
